POSTANOWIENIE

działając na podstawie art.14a §1 i §4 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997r. Ordynacja podatkowa (tekst jedn. Dz.U. z 2005r., Nr 8, poz.60) po rozpatrzeniu wniosku o udzielenie pisemnej interpretacji co do zakresu i sposobu zastosowania przepisów ustawy z dnia 15 lutego 1992r. o podatku dochodowym od osób prawnych (Dz. U. z 2000r. Nr 54, poz. 654 z późn. zm.), w sprawie: koszty uzyskania przychodu – premia okolicznościowa wypłacona pracownikom

stwierdza, że

stanowisko przedstawione w tym wniosku jest prawidłowe w odniesieniu do opisanego stanu faktycznego.

UZASADNIENIE

W 2004r. pomiędzy Związkami Zawodowymi działającymi w Spółkach wchodzących w skład konsolidowanej Grupy ...., a Spółkami Grupy ... i Spółkami Zależnymi, na podstawie art. 9 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy i art. 261 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych, zawarta została Umowa Społeczna dotycząca zabezpieczenia praw i interesów pracowniczych w procesie konsolidacji i restrukturyzacji Spółek tworzących Grupę.....

Z postanowień umowy wynika m.in. obowiązek wypłacenia pracownikom premii okolicznościowej. Obowiązek jej wypłacenia oraz szczegółowe zasady dotyczące wysokości i trybu przyznania premii uregulowane zostały w art.12 oraz art.6 ust. 3 do 5 przedmiotowej umowy, z tym, że art. 6 ust. 3-5 nie dotyczy pracowników Podatnika, lecz spółek zależnych. Powołany wyżej art. 12 stanowi, iż:

1. Z zastrzeżeniem postanowień art.6 ust.3 do 5, Pracodawca zobowiązuje się wypłacić Pracownikowi premię okolicznościową w wysokości 4600 zł (słownie: cztery tysiące sześćset złotych) brutto dla każdego Pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Premia okolicznościowa zostanie wypłacona w dwóch ratach, w terminach:
a) w kwocie 2500 zł do 31 marca 2005r.,
b) w kwocie 2100 zł do 15 października 2005r.

2. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy premia okolicznościowa przysługuje w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy z każdego etatu tego Pracownika.
3. Dla Pracowników przechodzących na emeryturę, rentę lub świadczenia przedemerytalne, przed terminem określonym w ust. 1, wypłata w całości lub pozostałej części następuje w dniu rozwiązania umowy o pracę.
4. Środki na premię określoną w ust. 1 wypłacone Pracownikom, wpływają na zwiększenie wskaźnika przyrostu płac ponad wskaźnik ustalony na podstawie obowiązujących przepisów w sprawie wskaźników przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, jako dodatkowa kwota zwiększenia funduszu płac ponad ustalony wskaźnik w roku wpłacenia premii.
5. Premia okolicznościowa, o której mowa w ust. 1 przysługuje wyłącznie Pracownikom posiadającym co najmniej roczny staż pracy.

Na mocy art.51 w/w Umowy Społecznej nie później niż w terminie 90 dni od dnia wejścia Umowy Społecznej w życie Strony zobowiązały się zawrzeć protokół dodatkowy do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy wprowadzający Umowę Społeczną do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy jako załącznik na czas jej obowiązywania. Zgodnie z powyższym porozumieniem protokół taki został zawarty i w chwili obecnej oczekuje na zarejestrowanie przez Państwową Inspekcję Pracy.

Zdaniem Podatnika Spółce przysługuje uprawnienie do zaliczenia przedmiotowej premii wypłaconej zatrudnionym przez Spółkę pracownikom do kosztów uzyskania przychodów w miesiącu dokonania wypłaty.

Na tle przedstawionego we wniosku stanu faktycznego Naczelnik Pomorskiego Urzędu Skarbowego w Gdańsku stwierdza, co następuje:

Kwestie kosztów uzyskania przychodów dla celów podatkowych reguluje art. 15 i 16 ustawy z dnia 15.02.1992r. o podatku dochodowym od osób prawnych.

W myśl art.15 ust.1 ustawy kosztami uzyskania przychodów są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych w art.16 ust.1.

Zgodnie z art.16 ust.1 pkt 57 wym. ustawy nie uważa się za koszty uzyskania przychodów niewypłaconych, niedokonanych lub niepostawionych do dyspozycji wypłat, świadczeń oraz innych należności z tytułów określonych w art. 12 ust. 1 i 6, art. 13 pkt 2 i 4-9 oraz art. 18 ustawy z dnia 26 lipca 1991r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176, z późn. zm.), a także zasiłków pieniężnych z ubezpieczenia społecznego wypłacanych przez zakład pracy.

Za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy, o których mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za nie wykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Zgodnie z art. 9 § 1 Kodeksu pracy ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Na podstawie art. 77<1> ustawy Kodeks pracy warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 77<2>-77<5>.

Zawarcie układu zbiorowego pracy przez pracodawcę oraz pracowników, w imieniu których występuje organizacja związkowa, nie jest obowiązkowe. W układzie zbiorowym pracy nie muszą również znaleźć się postanowienia dotyczące zasad wynagradzania.

Dlatego też w art. 77<2> § 1 Kodeksu pracy ustawodawca nakazał pracodawcom zatrudniającym co najmniej 20 pracowników, ustalenie zasad wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Obowiązek ten dotyczy tylko tych pracodawców, którzy zatrudniają pracowników nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Obowiązek ten dotyczy również tych pracodawców, którzy co prawda zawarli z przedstawicielami pracowników układ zbiorowy pracy, ale z różnych powodów, brak jest uregulowań dotyczących zasad wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń zawiązanych z pracą umożliwiających określenie indywidualnych – w stosunku do każdego pracownika – warunków umów o pracę.

Nawiązanie stosunku pracy prowadzi do powstania dwóch obszarów zobowiązaniowych. Pierwszy dotyczy pracownika, który przez nawiązanie stosunku pracy zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Drugi dotyczy pracodawcy, który nawiązując stosunek pracy z pracownikiem zobowiązuje się nie tylko do zatrudnienia tego ostatniego, lecz również do wypłacania mu wynagrodzenia z tego tytułu.

W świetle prawa podatkowego wynagrodzenie pracownika rozpatrywane może być z dwóch zasadniczych punktów widzenia: po pierwsze jako przychód podatnika, od którego zobowiązany jest on zapłacić podatek dochodowy, a po drugie jako koszt uzyskania przychodów.

Na mocy ustawy z dnia 02.12.1994r. o zmianie niektórych ustaw regulujących zasady opodatkowania oraz niektórych innych ustaw (Dz. U z 1995r. nr 5, poz. 25) skreślony został art.16 ust. 1 pkt 35 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, który stanowił, że nie uważa się za koszty uzyskania przychodów wydatków ponoszonych przez podatnika na rzecz pracowników, jeżeli obowiązek ich ponoszenia nie wynikał z układu zbiorowego pracy lub innych aktów prawnych.

W wyniku powyższej nowelizacji wszelkie wydatki ponoszone przez podatników podatku dochodowego od osób prawnych na rzecz swoich pracowników, tj. zarówno wydatki bezpośrednie, wynikające z zatrudnienia jak i pośrednie (nawet jeżeli obowiązek ich ponoszenia nie wynika z układu zbiorowego pracy lub innych aktów prawnych) od 01.01.1995r, stanowią koszty uzyskania przychodów, o ile pomiędzy poniesionym wydatkiem na rzecz pracownika a przychodem osiąganym przez Spółkę istnieje związek przyczynowo-skutkowy.

Tak więc - co do zasady - wszelkie świadczenia na rzecz pracownika są kosztem uzyskania przychodu pracodawcy będącego osobą prawną niezależnie od tego czy podstawą ich wypłaty był Kodeks pracy, wydane na jego podstawie przepisy wykonawcze, układ zbiorowy pracy, zakładowa umowa zbiorowa, orzeczenie sądu pracy czy indywidualna umowa między pracodawcą i pracownikiem chyba, że przepisy podatkowe w sposób wyraźny taką możliwość ograniczą lub wyłączą.

Jednocześnie - zgodnie z generalną regułą - przy ustalaniu kosztów uzyskania przychodów dla celów podatkowych każdy wydatek, poza wyraźnie wskazanymi w ustawie, wymaga indywidualnej oceny pod kątem związku z działalnością gospodarczą Podatnika, wymaganego przez art.15 ust.1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych.

Stosownie do powołanego przepisu organ podatkowy ma obowiązek uznać konkretny wydatek za koszt uzyskania przychodów, jeżeli wydatek ten spełnia jednocześnie poniższe przesłanki:

• wykazuje z w i ą z e k z uzyskanym lub racjonalnie spodziewanym przychodem,
• nie został wymieniony w negatywnym katalogu kosztów zawartym w art. 16 ust. 1 ustawy.

Ponadto uwzględniając wynikający z art.9 ust.1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych obowiązek szczegółowego dokumentowania zdarzeń gospodarczych – trzecim ustawowym warunkiem uzależniającym możliwości zaliczenia poniesionego faktycznie wydatku do kosztów uzyskania przychodów jest prawidłowe udokumentowanie jego poniesienia.

Nie spełnienie któregoś z tych warunków pozbawia podatnika możliwości zaliczenia poniesionego faktycznie wydatku do kosztów uzyskania przychodów przy sporządzaniu rachunku podatkowego. Ciężar, co do prawidłowego udokumentowania wydatku, jak i wykazania związku przyczynowo – skutkowego pomiędzy poniesieniem wydatku a uzyskaniem przychodu spoczywa - w świetle przywołanych przepisów - na Podatniku. Podatnik musi wykazać, że poniósł koszt celowy i racjonalny z punktu widzenia jego wiedzy o związkach przyczynowo-skutkowych między poniesionym kosztem a zasadnie oczekiwanym przychodem.

Generalnie, premie okolicznościowe wypłacane pracownikom jako element kosztów zatrudnienia, zalicza się do kosztów uzyskania przychodów. Oczywiście ta kategoria kosztów, podobnie jak i każda inna, aby mogła zostać odliczona od przychodów przy ustalaniu podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym, musi spełniać wynikające z art.15 ust.1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych kryterium pozytywne, co oznacza, że konieczne jest związanie wypłaconej premii z osiągniętym przez podatnika-pracodawcę przychodem.

Jednocześnie z przepisu art.16 ust.1 pkt 57 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych wynika, że jedynie niewypłacone, niedokonane lub niepostawione do dyspozycji świadczenia należne pracownikom w związku z pozostawaniem w stosunku pracy nie stanowią kosztów uzyskania przychodów w podatku dochodowym od osób prawnych.

Reasumując stanowisko Podatnika, iż Spółce przysługuje uprawnienie do zaliczenia przedmiotowej premii wypłaconej zatrudnionym przez Spółkę pracownikom do kosztów uzyskania przychodów w miesiącu dokonania wypłaty jest prawidłowe.