Interpretacja Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej
0114-KDIP3-3.4011.361.2017.1.JK3
z 31 października 2017 r.

Mechanizm kojarzenia podobnych interpretacji

INTERPRETACJA INDYWIDUALNA

Na podstawie art. 13 § 2a, art. 14b § 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2017 r., poz. 201, z późn. zm.) Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej stwierdza, że stanowisko Wnioskodawcy przedstawione we wniosku z dnia 23 sierpnia 2017 r. (data wpływu 30 sierpnia 2017 r.) o wydanie interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie zryczałtowanego podatku dochodowego – jest nieprawidłowe.

UZASADNIENIE

W dniu 30 sierpnia 2017 r. wpłynął do tutejszego organu ww. wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie zryczałtowanego podatku dochodowego.

We wniosku przedstawiono następujący stan faktyczny i zdarzenie przyszłe.

Wnioskodawca (dalej: „Instytucja”) jest instytucją gospodarki budżetowej, utworzoną na podstawie art. 23 Ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz. U. z 2013 r. poz. 885, z późn. zm.).

W ramach swojej działalności, Wnioskodawca realizuje zadania w zakresie e-usług, informatyzacji, telekomunikacji i teleinformatyki oraz zarządzania informacją.

Przedmiotem podstawowej działalności Wnioskodawcy jest m.in. odpłatne wykonywanie na rzecz ministra właściwego do spraw informatyzacji (dalej: „Minister”) usług, w zakresie:

1. utrzymania centrów komputerowych dla systemów informatycznych i teleinformatycznych prowadzonych lub przewidzianych do prowadzenia przez Ministra oraz zasobów w nich eksploatowanych;
   
2. informatyzacji, telekomunikacji i teleinformatyki oraz zarządzania informacją, w szczególności w zakresie utrzymania, serwisu, budowy, rozwoju i eksploatacji systemów informatycznych i teleinformatycznych prowadzonych lub przewidzianych do prowadzenia przez Ministra, w tym systemu teleinformatycznego eDOK, oraz realizacja dostaw i robót budowlanych niezbędnych do wykonywania tych zadań na rzecz Ministra;
   
3. tworzenia e-usług, w szczególności dla obywateli i przedsiębiorców;
4. usług audytu, analiz, ekspertyz oraz konsultacji z zakresu informatyzacji;
   
5. pozwalających na sprawną realizację zadań publicznych wynikających z ustawy z dnia 20 czerwca 1997 r. - Prawo o ruchu drogowym, w zakresie prowadzenia centralnej ewidencji pojazdów oraz centralnej ewidencji kierowców.
   
   

W Instytucji istnieje liniowa struktura organizacyjna obejmująca:

1. Piony;
2. Departamenty;
   
3. Zespoły;
4. Sekcje;
   
5. Samodzielne stanowiska.
   
   

Równolegle do struktury liniowej funkcjonuje struktura macierzowa. W ramach struktury organizacyjnej Instytucji można wyróżnić następujące stanowiska:

1. Dyrektor;
   
2. Zastępca Dyrektora;
   
3. Dyrektor Pionu;
   
4. Zastępca Dyrektora Pionu;
   
5. Dyrektor Departamentu;
   
6. Zastępca Dyrektora Departamentu;
   
7. Główny Księgowy;
   
8. Kierownik Zespołu;
   
9. Kierownik Sekcji;
   
10. Kierownik Projektu;
    
11. Pozostałe samodzielne stanowiska.
    
    

Poniżej Wnioskodawca przedstawia zakresy obowiązków oraz inne zasady zatrudnienia poszczególnych pracowników Instytucji.

Dyrektor Instytucji

Zgodnie z § 7 ust. 1 Statutu Wnioskodawcy (dalej: „Statut”): „Jednostką kieruje Dyrektor przy pomocy Zastępców.”

Z kolei, zgodnie z § 8 ust. 1 Statutu: „Do zakresu działania Dyrektora Instytucji należy w szczególności:

1. zarządzanie Instytucji w szczególności przez:
   
   1. realizowanie zadań kierownika jednostki sektora finansów publicznych, wynikających w szczególności z przepisów ustawy z dnia 21 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych, oraz kierownika jednostki, wynikających z ustawy z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości (Dz. U. z 2013 r. poz. 330, z późn. zm.)
      
   2. wykonywanie zadań pracodawcy w stosunku do pracowników Instytucji, w tym prowadzenie polityki kadrowej, ustalanie szczegółowej struktury etatowej Instytucji oraz nadzór nad przestrzeganiem dyscypliny pracy,
      
   3. wydawanie zarządzeń, decyzji i wytycznych w sprawach związanych z zakresem działania Instytucji,
      
   4. powoływanie zespołów o charakterze stałym lub doraźnym w celu realizacji określonych zadań.”
2. reprezentowanie Instytucji na zewnątrz, w tym zawieranie umów i składanie oświadczeń woli w imieniu Instytucji;
   
3. określanie zasad funkcjonowania Instytucji przez:
   
   1. przygotowanie i nadanie regulaminu organizacyjnego Instytucji, określającego w szczególności zakresy działania poszczególnych jednostek organizacyjnych i samodzielnych stanowisk oraz siedziby i zakresy działania oddziałów terenowych,
      
   2. opracowanie i ustalenie regulaminu pracy,
      
   3. opracowanie i ustalenie regulaminu wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w Instytucji,
      
   4. opracowanie i nadawanie stosowanych zasad (polityki) rachunkowości,
      
   5. opracowywanie i nadawanie lub zatwierdzanie innych dokumentów organizacyjnych Instytucji;
4. przygotowanie projektu rocznego planu finansowego Instytucji;
   
5. przygotowanie rocznego sprawozdania finansowego Instytucji;
   
6. przygotowanie rocznego sprawozdania z działalności Instytucji, którego zakres informacyjny określa art. 49 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości.
   
   

Szczegółowy zakres obowiązków Dyrektora Instytucji został określony w Regulaminie organizacyjnym Wnioskodawcy (dalej: „Regulamin organizacyjny”). Zgodnie z Rozdziałem 3 pkt A Regulaminu organizacyjnego: „Do zadań Dyrektora należy w szczególności:

1. zarządzanie działalnością Instytucji;
   
2. reprezentowanie Instytucji na zewnątrz;
   
3. dokonywanie czynności określonych w Statucie Instytucji, niniejszym Regulaminie oraz innych
   
4. regulacjach wewnętrznych;
   
5. określanie zasad funkcjonowania Instytucji poprzez opracowanie i ustalenie Regulaminu oraz
   
6. innych regulacji wewnętrznych niezbędnych dla sprawnego funkcjonowania i właściwej
   
7. realizacji zadań przez Instytucji;
   
8. rozstrzyganie sporów kompetencyjnych pomiędzy komórkami organizacyjnymi;
   
9. sprawowanie nadzoru nad Kadrą menadżerską i pracownikami Instytucji”.
   
   

Dyrektor Pionu

Zgodnie z Rozdziałem 3 pkt D ppkt 1 Regulaminu organizacyjnego: „Dyrektor Pionu podlega służbowo Dyrektorowi lub Zastępcy Dyrektora, zgodnie z określonymi przez Dyrektora zakresami kompetencji i odpowiedzialności. Dyrektor Pionu kieruje Pionem według zasady jednoosobowego kierownictwa i odpowiedzialności za wyniki pracy Pionu, a do jego zadań należy, w szczególności:

1. koordynowanie prac i bezpośrednie nadzorowanie podległych mu Departamentów i Zespołów;
   
2. wyznaczanie i realizacja celów strategicznych w zakresie odpowiedzialności podległych Departamentów i Zespołów;
   
3. nadzór nad opracowaniem i realizacją planów budżetowych podległych Departamentów i Zespołów;
   
4. nadzór i weryfikacja działalności podległych komórek organizacyjnych oraz pracy bezpośrednio i pośrednio podległych pracowników;
   
5. nadzór nad przestrzeganiem przez podległych pracowników przepisów prawa oraz regulacji wewnętrznych, w szczególności regulacji w zakresie ochrony informacji;
   
6. reprezentowanie C w granicach posiadanych pełnomocnictw lub w zakresie wynikającym z przydzielanych zadań;
   
7. zapewnienie komunikacji w ramach strategicznych kierunków funkcjonowania C;
   
8. dbanie o rozwój pracowników oraz zapewnienie zasobów personalnych pod kątem celów i potrzeb działalności C oraz wnioskowanie w sprawach osobowych i płacowych dotyczących podległych pracowników;
   
9. przedstawianie przełożonym informacji w sprawach związanych z działalnością kierowanych komórek organizacyjnych, w tym informacji o występujących problemach i zamierzonych pracach.”
   
   

Dyrektor Departamentu

Zgodnie z Rozdziałem 3 pkt E ppkt 3 Regulaminu organizacyjnego „Oprócz zadań i obowiązków wynikających z zakresu działania kierowanego Departamentu i indywidualnego zakresu czynności, do zadań Dyrektora Departamentu należy w szczególności:

1. koordynowanie prac i bezpośrednie nadzorowanie podległego Departamentu;
   
2. realizacja celów operacyjnych C w zakresie odpowiedzialności podległego Departamentu;
   
3. nadzór nad przygotowaniem i realizacją planów budżetowych i wydatkowych, w tym dla Projektów za których realizację jest odpowiedzialny oraz współpraca w zakresie postępowań o udzielenie zamówień publicznych;
   
4. opracowywanie projektów regulacji wewnętrznych z zakresu realizowanych zadań;
   
5. nadzór i weryfikacja działalności podległych komórek organizacyjnych oraz pracy bezpośrednio i pośrednio podległych pracowników;
   
6. nadzór nad przestrzeganiem przez podległych pracowników przepisów prawa oraz regulacji wewnętrznych, w szczególności regulacji w zakresie ochrony informacji;
   
7. reprezentowanie C w granicach posiadanych pełnomocnictw lub w zakresie wynikającym z przydzielanych zadań;
   
8. zapewnienie komunikacji w ramach realizowanych projektów i prowadzonych działań operacyjnych;
   
9. podejmowanie działań na rzecz budowania zaangażowania pracowników w realizowane projekty oraz dbałość o utrzymanie właściwej atmosfery pracy;
   
10. dbanie o rozwój pracowników oraz zapewnienie zasobów personalnych pod kątem celów i potrzeb działalności C oraz wnioskowania w sprawach osobowych i placowych dotyczących podległych pracowników;
    
11. przedstawianie przełożonym informacji w sprawach związanych z działalnością kierowanego Departamentu, w tym informacji o występujących problemach i zamierzonych pracach;
    
12. nadzór nad realizacją Projektów, za których realizację są odpowiedzialni.
    
    

Kierownik Zespołu

Zgodnie z Rozdziałem 3 pkt G ppkt 4 Regulaminu organizacyjnego: „Oprócz zadań i obowiązków wynikających z zakresu działania kierowanego Zespołu i indywidualnego zakresu czynności, do zadań Kierownika Zespołu należy w szczególności:

1. organizowanie i podział pracy w kierowanym Zespole w celu zapewnienia właściwej i terminowej realizacji powierzonych zadań;
2. nadzór merytoryczny i formalny nad realizowanymi przez Zespól zadaniami oraz pracą członków zespołu;
3. współdziałanie w opracowywaniu okresowych planów i programów w zakresie podległego Zespołu;
4. zapewnienie należytej współpracy z innymi komórkami organizacyjnymi Instytucji;
5. przedstawianie przełożonym informacji w sprawach związanych z działalnością kierowanego Zespołu, w tym informacji o występujących problemach i zamierzonych pracach;
6. zapewnienie komunikacji w zespole, w tym dostarczanie wiedzy o zagadnieniach istotnych z punktu widzenia funkcjonowania Instytucji;
7. wprowadzanie nowo przyjętych pracowników w przydzielone im zadania oraz udzielanie wyjaśnień dotyczących ich obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności;
8. wnioskowanie w sprawach osobowych i placowych podległych pracowników".
   
   

Kierownik Sekcji

Zgodnie z Rozdziałem 3 pkt H ppkt 4 Regulaminu organizacyjnego: „Oprócz zadań i obowiązków wynikających z zakresu działanie kierowanej Sekcji i indywidualnego zakresu czynności, do zadań Kierownika Sekcji należy w szczególności:

1. organizowanie i podział pracy w kierowanej Sekcji w celu zapewnienia właściwej i terminowej realizacji powierzonych zadań;
2. nadzór merytoryczny i formalny nad realizowanymi przez Sekcje zadaniami oraz pracą członków Sekcji;
3. przedstawiania Kierownikowi Zespołu informacji w sprawach związanych z działalnością kierowanej Sekcji, w tym informacji o występujących problemach i zamierzonych pracach.”
   
   

Kierownik Projektu

Zgodnie z Rozdziałem 3 pkt I ppkt 1 Regulaminu organizacyjnego: „Na czas trwania Projektu, Dyrektor Departamentu Zarządzania Projektami wyznacza Kierownika Projektu zgodnie z regulacjami wewnętrznymi Instytucji”.

Z kolei, w myśl Rozdziału 3 pkt I ppkt 4 Regulaminu organizacyjnego: „Kierownik Projektu odpowiada za:

1. realizację Projektu zgodnie z zakresem, harmonogramem oraz budżetem;
   
2. podpisywanie dokumentów formalnych Projektu zgodnie z uprawnieniami ustalonymi w Projekcie;
   
3. organizację Projektu, w tym:
   
4. zagwarantowanie dostępności odpowiednich zasobów;
   
5. zapewnienie na czas Projektu infrastruktury niezbędnej do realizacji Projektu;
   
6. nadzór nad realizacją Projektu - monitorowanie i kontrolę kosztów, zakresu, priorytetów Projektu i podejmowanie odpowiednich działań korygujących;
   
7. bieżącą wymianę informacji na temat przebiegu Projektu oraz zapewnienie prawidłowego przepływu informacji pomiędzy interesariuszami w Projekcie;
   
8. zarządzanie zmianą w Projekcie;
   
9. zarządzanie komunikacją w Projekcie - koordynowanie komunikacji pomiędzy Zamawiającym, Wykonawcą a osobami trzecimi;
   
10. zarządzanie Ryzykiem w Projekcie - identyfikowanie ryzyk i problemów oraz podejmowanie działań ograniczających ryzyko i rozwiązujących problemy;
    
11. identyfikację Problemów i Ryzyka w Projekcie lub poza Projektem mających wpływ na Projekt
    
12. zapewnienie realizacji zobowiązań w ramach realizacji Projektu.”
    
    

Wnioskodawca jest stroną szeregu umów o pracę zawartych na czas określony oraz na czas nieokreślony z osobami fizycznymi. Do umów zaliczają się umowy o pracę zawierane z Dyrektorem Pionu, Dyrektorem Departamentu, Kierownikiem Zespołu, Kierownikiem Sekcji oraz Kierownikiem Projektu (dalej: „Kadra kierownicza”).

Umowy o pracę zawierane z Kadrą kierowniczą mogą być rozwiązane w drodze wypowiedzenia, bądź poprzez zawarcie odpowiedniego porozumienia stron.

Umowy określają prawo do odprawy z tytułu rozwiązania umowy przed upływem terminu, na który została ona zawarta w wysokości trzymiesięcznego lub sześciomiesięcznego wynagrodzenia obliczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

W przyszłości, Wnioskodawca rozważa wprowadzenie do umów zapisu o wypłacie odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę, które miałoby wynosić równoważność trzymiesięcznego wynagrodzenia, obliczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

W związku z powyższym opisem zadano następujące pytania.

1. Czy Wnioskodawca powinien potrącać zryczałtowany podatek wskazany w art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT, w związku z wypłatą odpraw z tytułu rozwiązania umów zawartych z członkami Kadry kierowniczej, w wyniku wypowiedzenia ich przez Spółkę lub zawarcia porozumienia stron w tym zakresie?
2. W przypadku negatywnej odpowiedzi na pytanie nr 1, czy wypłata na rzecz członków Kadry kierowniczej odprawy z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy lub z tytułu rozwiązania umowy przed upływem terminu, na który została ona zawarta w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia obliczonego w taki sposób jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, spowoduje po stronie Wnioskodawcy obowiązek pobrania zryczałtowanego podatku, o którym mowa w art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT?
3. W przypadku negatywnej odpowiedzi na pytanie nr 1, czy wypłata na rzecz członków Kadry kierowniczej odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia obliczonego w taki sposób jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, spowoduje po stronie Wnioskodawcy obowiązek pobrania zryczałtowanego podatku, o którym mowa w art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT?
   
   

Zdaniem Wnioskodawcy,

1. Zdaniem Wnioskodawcy, Wnioskodawca nie powinien potrącać zryczałtowanego podatku wskazanego w art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT, w związku z wypłatą odpraw z tytułu rozwiązania umów zawartych z członkami Kadry kierowniczej, ponieważ w przypadku opisanych powyżej obowiązków Kadry kierowniczej nie mamy do czynienia z czynnościami związanymi z zarządzaniem, o których mowa w art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT.
2. Zdaniem Wnioskodawcy, wypłata na rzecz członków Kadry kierowniczej odprawy z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy lub z tytułu rozwiązania umowy przed upływem terminu, na który została ona zawarta w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia obliczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy nie spowoduje po stronie Wnioskodawcy obowiązku pobrania zryczałtowanego podatku, o którym mowa w art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT z uwagi na brak przekroczenia limitu trzymiesięcznego wynagrodzenia, o którym mowa w tym przepisie.
3. Zdaniem Wnioskodawcy, wypłata na rzecz członków Kadry kierowniczej odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia obliczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, nie spowoduje po stronie Wnioskodawcy obowiązku pobrania zryczałtowanego podatku, o którym mowa w art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT z uwagi na brak przekroczenia limitu trzymiesięcznego wynagrodzenia, o którym mowa w tym przepisie.
   
   

Uzasadnienie

Ad. 1

Zgodnie z art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT: „od dochodów (przychodów) pobiera się zryczałtowany podatek dochodowy z tytułu określonych w umowie o pracę, której przedmiotem są czynności związane z zarządzaniem, lub umowie o świadczenie usług zarządzania zawartej ze spółką, o której mowa w pkt 15, odpraw lub odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę, której przedmiotem są czynności związane z zarządzaniem, lub umowy o świadczenie usług zarządzania lub rozwiązania jej przed upływem terminu, na który została zawarta, w części, w której ich wysokość przekracza trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia otrzymanego przez podatnika z tytułu umowy o pracę, której przedmiotem są czynności związane z zarządzaniem, lub umowy o świadczenie usług zarządzania wiążącej go ze spółką - w wysokości 70% należnej odprawy lub odszkodowania.”

Z kolei, w myśl art. 30 ust. 1 pkt 15 Ustawy o PIT: „z tytułu odszkodowań przyznanych na podstawie przepisów o zakazie konkurencji, jeżeli zobowiązaną do zapłaty odszkodowania jest spółka, w której Skarb Państwa, jednostka samorządu terytorialnego, związek jednostek samorządu terytorialnego, państwowa osoba prawna lub komunalna osoba prawna dysponują bezpośrednio lub pośrednio większością głosów na zgromadzeniu wspólników albo na walnym zgromadzeniu, w tym także na podstawie porozumień z innymi osobami, w części, w której wysokość odszkodowania przekracza wysokość wynagrodzenia otrzymanego przez podatnika z tytułu umowy o pracę lub umowy o świadczenie usług wiążącej go ze spółką w okresie sześciu miesięcy poprzedzających pierwszy miesiąc wypłaty odszkodowania - w wysokości 70% tej części należnego odszkodowania.”

Analiza przepisu art. 30 ust. 1 pkt 16 w zw. z pkt 15 Ustawy o PIT, pozwala wskazać przesłanki, które muszą wystąpić łącznie, żeby wypłata odprawy lub odszkodowania została objęta zryczałtowanym podatkiem dochodowym w wysokości 70%:

1. zobowiązanym do zapłaty odszkodowania/ odprawy jest spółka, w której Skarb Państwa, jednostka samorządu terytorialnego, związek jednostek samorządu terytorialnego, państwowa osoba prawna lub komunalna osoba prawna dysponują bezpośrednio lub pośrednio większością głosów na zgromadzeniu wspólników albo na walnym zgromadzeniu, w tym także na podstawie porozumień z innymi osobami;
2. odszkodowanie/odprawa zostało określone w umowie o pracę, której przedmiotem są „czynności związane z zarządzaniem”, lub w umowie o świadczenie usług zarządzania;
3. opodatkowaniu podlega ta część odprawy lub odszkodowania, która przekracza trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia otrzymanego przez podatnika.
   
   

Przesłanka nr 1

Jak zostało wskazane w opisie stanu faktycznego - Wnioskodawca jest instytucją gospodarki budżetowej, stąd nie ma wątpliwości, że stanowi podmiot, o którym mowa w art. 30 ust. 1 pkt 15 Ustawy o PIT. Tym samym, w zaistniałym stanie faktycznym, pierwsza przesłanka do objęcia zryczałtowanym podatkiem dochodowym w wysokości 70% wypłaty odprawy lub odszkodowania, została spełniona.

Przesłanka nr 2

Przesłanka nr 2 została oparta na okoliczności świadczenia przez pracownika, w ramach stosunku pracy, „czynności związanych z zarządzaniem”. W Ustawie o PIT brak jest definicji legalnej pojęcia „czynności związane z zarządzaniem”. Wobec tego, należy posłużyć się znaczeniem jakie nadaje terminowi „zarządzać" słownik języka polskiego. Zgodnie z definicją tego pojęcia w Słownika języka polskiego PWN pod red. W. Doroszewskiego określenie „zarządzić” - „zarządzać” to: „wydać polecenie, kazać coś wykonać, wykonywać czynności administracyjne, kierować czymś, sprawować zarząd, administrować”. Zgodnie z tym słownikiem, „zarządzać” ma następujące synonimy: zawiadywać, prowadzić, administrować, gospodarować, menadżerować. Jednocześnie, zgodnie z innym internetowym słownikiem synonimów (synonimy.net), słowo „zarządzać” odnosi się m.in. do następujących grup znaczeniowych:

1. sprawować władzę,
2. sprawować kontrolę,
3. zarządzać przedsiębiorstwem,
4. być na czele czegoś,
5. rządzić czymś,
6. dowodzić kimś,
7. dyrygować kimś,
8. wydawać polecenia,
9. mieć władzę nad kimś.
   
   

Większość wskazanych powyżej grup znaczeniowych wyraźnie wskazuje, że główne konotacje znaczeniowe słowa „zarządzać” łączą się z byciem na czele oraz sprawowaniem nadzoru i kontroli nad określonymi zadaniami czegoś/ kogoś, rozumianego jako pewnej całości. Jednocześnie, synonimy słowa „zarządzać" sugerują, że osoba zarządzająca nie ma nad sobą zwierzchnika, który byłby dla niej osobą zarządzającą, tj. dysponuje samodzielnością w podejmowanych decyzjach oraz realizowanych zadaniach.

Odnosząc powyższe do przedstawionego we wniosku stanu faktycznego, należy wskazać, że czynności związane z zarządzaniem wykonuje na rzecz Wnioskodawcy jedynie Dyrektor Instytucji. W Regulaminie organizacyjnym zostało bowiem wprost wskazane, że do jego obowiązków należy w szczególności zarządzanie działalnością Wnioskodawcy. Ponadto, Dyrektor Instytucji jest uprawniony do wydawania poleceń, reprezentowania Instytucji na zewnątrz, określania zasad funkcjonowania całej Instytucji oraz jej poszczególnych komórek, a także jest odpowiedzialny za realizację zadań przez cały podmiot, a także sprawuje nadzór nad Kadrą kierowniczą i pracownikami Instytucji.

Z kolei, w przypadku innych stanowisk, w tym Kadry kierowniczej, mamy do czynienia jedynie z koordynowaniem prac podległych zespołów, pracowników. Jak wskazano powyżej, Kadra kierownicza podlega Dyrektorowi Instytucji, a ten ostatni sprawuje nad nią nadzór oraz zarządza jej pracami. Odnosząc się do definicji pojęcia „zarządzanie”, obowiązki członków Kadry kierowniczej nie pokrywają się z zakresem znaczeniowym tego słowa. Interpretacji tego pojęcia w kontekście pracy menedżerów dokonał Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie w interpretacji z dnia 2 maja 2016 r., sygn. IPPB4/4511-275/16-4/JK, w której uznał, że menedżer zatrudniony w ramach kontraktu menedżerskiego, w ramach którego jest zobowiązany do czynności zarządzania, jest objęty dyspozycją przepisu art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT: „Ponadto, jak sam Wnioskodawca wskazał w przedstawionym stanie faktycznym, w zawartym kontrakcie menedżerskim został zawarty zapis o zobowiązaniu Wnioskodawcy do zarządzania Zespołem Baz Paliw, tym samym zawarty kontrakt jest umową o świadczenie usług zarządzania.” Tymczasem, w omawianym stanie faktycznym, w obowiązkach pracowniczych członków Kadry kierowniczej Wnioskodawcy nie został uwzględniony obowiązek wykonywania czynności związanych z zarządzaniem.

Członkowie Kadry kierowniczej powinni w ramach swoich obowiązków pracowniczych zajmować się koordynowaniem prac oraz nadzorowaniem pracowników, wyznaczaniem kierunkowych koncepcji poszczególnych projektów, sprawowaniem nadzoru nad planem budżetowym, a także zapewniać komunikację wśród pracowników. Członkowie Kadry kierowniczej odpowiadają za wykonane prace przed przełożonymi (Dyrektorem Instytucji), którym mają przedstawiać informacje i od których odbierają polecenia.

W szczególności do zadań Dyrektora Pionu należy koordynowanie prac i nadzorowanie podległych departamentów i zespołów, tj. wyznaczanie i realizacja celów strategicznych, nadzór nad opracowaniem i realizacją planów budżetowych, nadzór nad przestrzeganiem przez pracowników przepisów prawa czy też zapewnienie komunikacji.

Z kolei, Dyrektor Departamentu jest odpowiedzialny za koordynowanie prac i nadzorowanie podległego departamentu, tj. realizacja celów operacyjnych Instytucji w zakresie odpowiedzialności podległego departamentu, nadzór nad przygotowaniem i realizacja planów budżetowych, opracowywanie projektów regulacji wewnętrznych, nadzór i weryfikacja działalności pracowników, jak również nadzór nad przestrzeganiem przez podległych pracowników przepisów prawa i regulacji wewnętrznych.

Do zadań Kierownika Zespołu należy w szczególności organizowanie i podział pracy w kierowanym zespole, nadzór merytoryczny nad realizowanymi zadaniami, opracowywanie planów i programów, czy też zapewnienie komunikacji w zespole.

Z kolei, Kierownik Sekcji jest odpowiedzialny zwłaszcza za organizowanie i podział pracy, nadzór merytoryczny i formalny nad pracami, jak również kontakt z Kierownikiem Zespołu.

Podobnie, do zadań Kierownika Projektu należy w szczególności organizacja i nadzór nad projektem oraz zarządzanie komunikacją i ryzykiem w projekcie.

Mając powyższe na uwadze, w ocenie Wnioskodawcy, w przypadku obowiązków Kadry kierowniczej nie mamy do czynienia z czynnościami związanymi z zarządzaniem, o których mowa w art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT.

Odnosząc powyższe do przedstawionych w niniejszej sprawie okoliczności faktycznych stwierdzić zatem należy, że z uwagi na brak spełnienia przesłanki nr. 2, nie zostały spełnione wszystkie przesłanki, od których ustawodawca uzależnił zastosowanie art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT. Tym samym, Wnioskodawca nie odniósł się do przesłanki nr 3, bowiem jej spełnienie było prawnie irrelewantne.

W świetle zaprezentowanego stanu faktycznego i powyższej argumentacji, zdaniem Wnioskodawcy, Wnioskodawca nie powinien potrącać zryczałtowanego podatku wskazanego w art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT, w związku z wypłatą odpraw z tytułu rozwiązania umów zawartych z członkami Kadry kierowniczej, ponieważ w przypadku opisanych powyżej obowiązków Kadry kierowniczej nie mamy do czynienia z czynnościami związanymi z zarządzaniem, o których mowa w art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT.

Ad. 2

Wnioskodawca podtrzymuje swoje stanowisko przedstawione w uzasadnieniu do pytania oznaczonego numerem 1, czyli że w przypadku odpraw dla Kadry kierowniczej nie jest spełniona przesłanka jakoby odszkodowanie/ odprawa wypłacana członkom Kadry kierowniczej została określona w umowie o pracę, której przedmiotem są czynności związane z zarządzaniem, lub w umowie o świadczenie usług zarządzania.

Jednocześnie, w przypadku uznania stanowiska Wnioskodawcy w tym zakresie przez organ za nieprawidłowe, tj. w sytuacji uznania za spełnioną ww. przesłankę, Wnioskodawca wskazuje, że jego zdaniem nie jest spełniona przesłanka jakoby część odprawy przekroczyła trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia otrzymanego przez podatnika (przesłanka nr 3 zdefiniowana w uzasadnieniu do pytania nr 1).

Zgodnie z art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT: „(...) pobiera się zryczałtowany podatek dochodowy (...), w części, w której ich wysokość przekracza trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia otrzymanego przez podatnika z tytułu umowy o pracę, której przedmiotem są czynności związane z zarządzaniem, lub umowy o świadczenie usług zarządzania wiążącej go ze spółką(...)”

W konsekwencji, odprawy których wysokość nie przekracza trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia otrzymanego przez podatnika, nie powinny być objęte wspomnianym przepisem, nawet w przypadku spełnienia pozostałych przesłanek jego zastosowania.

W umowach o pracę zawieranych przez Wnioskodawcę z Kadrą kierowniczą zostało wskazane wprost, że z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy lub z tytułu rozwiązania umowy przed upływem terminu, na który została ona zawarta pracownikowi zostanie wypłacone odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Zdaniem Wnioskodawcy, nie ma tu znaczenia sposób obliczenia tego wynagrodzenia, tj. tak jak w przypadku Instytucji, obliczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Używając słów „trzykrotność wynagrodzenia” w tym przepisie ustawodawca winien nim oznaczać ten sam desygnat, czyli trzykrotność wynagrodzenia otrzymanego przez podatnika (§ 10 Zasad techniki prawodawczej, zał. do Rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 20 czerwca 2002r. w sprawie Zasad techniki prawodawczej - Dz. U. Nr 100,poz. 908). Ponadto, wysokość odprawy określona w umowach o pracę członków Kadry kierowniczej, została określona w odniesieniu do trzykrotności wynagrodzenia, czyli posługuje się tym samym sformułowaniem co Ustawa o PIT. W Ustawie o PIT nie został jednocześnie doprecyzowany sposób obliczenia przedmiotowego wynagrodzenia, natomiast przepis art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT odnosi się do kwoty wynagrodzenia „otrzymanej przez podatnika”. W tym kontekście należy uznać, że w sytuacji otrzymania trzykrotności wynagrodzenia obliczonego jak za ekwiwalent urlopowy, kwota „otrzymana przez podatnika” nadal referuje do trzykrotności wynagrodzenia.

Stąd, w momencie wypłaty takiej odprawy nie dojdzie do przekroczenia limitu trzymiesięcznego wynagrodzenia, wskazanego w art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT. Tym samym, Wnioskodawca nie będzie zobowiązany do pobrania zryczałtowanego podatku w wysokości 70%.

Mając powyższe na względzie, zdaniem Wnioskodawcy, wypłata na rzecz członków Kadry kierowniczej odprawy z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy lub z tytułu rozwiązania umowy przed upływem terminu, na który została ona zawarta w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia obliczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy nie spowoduje po stronie Wnioskodawcy obowiązku pobrania zryczałtowanego podatku, o którym mowa w art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT z uwagi na brak przekroczenia limitu trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Ad. 3

Wnioskodawca podtrzymuje swoje stanowisko przedstawione w uzasadnieniu do pytania oznaczonego numerem 1, czyli że w przypadku odpraw dla Kadry kierowniczej nie jest spełniona przesłanka jakoby odszkodowanie/odprawa wypłacana członkom Kadry kierowniczej została określona w umowie o pracę, której przedmiotem są czynności związane z zarządzaniem, lub w umowie o świadczenie usług zarządzania.

Jednocześnie, w przypadku uznania stanowiska Wnioskodawcy w tym zakresie przez organ za nieprawidłowe, tj. w sytuacji uznania za spełnioną ww. przesłankę, Wnioskodawca wskazuje, że jego zdaniem nie jest spełniona przesłanka jakoby część odszkodowania przekroczyła trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia otrzymanego przez podatnika (przesłanka nr 3 zdefiniowana w uzasadnieniu do pytania nr 1).

Podobnie jak zostało wskazane w odpowiedzi na pytanie nr 2, w umowach o pracę zawieranych przez Wnioskodawcę z Kadrą kierowniczą zostanie wskazane wprost, że z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy lub z tytułu rozwiązania umowy przed upływem terminu, na który została ona zawarta pracownikowi zostanie wypłacone odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Zdaniem Wnioskodawcy, nie ma tu znaczenia sposób obliczenia tego wynagrodzenia, tj. jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Stąd, w momencie wypłaty takiej odprawy nie dojdzie do przekroczenia limitu trzymiesięcznego wynagrodzenia, wskazanego w art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT. Tym samym, Wnioskodawca nie będzie zobowiązany do pobrania zryczałtowanego podatku w wysokości 70%.

Konkludując, zdaniem Wnioskodawcy, wypłata na rzecz członków Kadry kierowniczej odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia obliczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, nie spowoduje po stronie Wnioskodawcy obowiązku pobrania zryczałtowanego podatku, o którym mowa w art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o PIT z uwagi na brak przekroczenia limitu trzymiesięcznego wynagrodzenia.

W świetle obowiązującego stanu prawnego stanowisko Wnioskodawcy w sprawie oceny prawnej przedstawionego stanu faktycznego i zdarzenia przyszłego jest nieprawidłowe.

Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2016 r. poz. 2032, z późn. zm.) opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.

Przepis ten wyraża zatem podstawową zasadę podatku dochodowego – powszechność opodatkowania, zgodnie z którą opodatkowaniu podlegają wszelkiego rodzaju dochody z wyjątkiem dochodów enumeratywnie wymienionych przez ustawodawcę w katalogu zwolnień przedmiotowych bądź dochodów, od których Minister Rozwoju i Finansów, w drodze rozporządzenia, zaniechał poboru podatku.

Ustawą z dnia 25 listopada 2015 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1992 i 2299) od dnia 1 stycznia 2016 r. wprowadzone zostały zmiany do ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych polegające na rozszerzeniu katalogu przychodów (dochodów) opodatkowanych zryczałtowanym podatkiem dochodowym, o którym mowa w art. 30 ust. 1 ustawy o nowe tytuły (pkt 15 i 16).

Powyższe przepisy weszły w życie z dniem 1 stycznia 2016 r. i mają zastosowanie do dochodów osiągniętych od tego dnia.

Na podstawie art. 30 ust. 1 pkt 15 i 16 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych od dochodów (przychodów) pobiera się zryczałtowany podatek dochodowy:

• z tytułu odszkodowań przyznanych na podstawie przepisów o zakazie konkurencji, jeżeli zobowiązaną do zapłaty odszkodowania jest spółka, w której Skarb Państwa, jednostka samorządu terytorialnego, związek jednostek samorządu terytorialnego, państwowa osoba prawna lub komunalna osoba prawna dysponują bezpośrednio lub pośrednio większością głosów na zgromadzeniu wspólników albo na walnym zgromadzeniu, w tym także na podstawie porozumień z innymi osobami, w części, w której wysokość odszkodowania przekracza wysokość wynagrodzenia otrzymanego przez podatnika z tytułu umowy o pracę lub umowy o świadczenie usług wiążącej go ze spółką w okresie sześciu miesięcy poprzedzających pierwszy miesiąc wypłaty odszkodowania - w wysokości 70% tej części należnego odszkodowania (pkt 15);
• z tytułu określonych w umowie o pracę, której przedmiotem są czynności związane z zarządzaniem, lub umowie o świadczenie usług zarządzania zawartej ze spółką, o której mowa w pkt 15, odpraw lub odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę, której przedmiotem są czynności związane z zarządzaniem, lub umowy o świadczenie usług zarządzania lub rozwiązania jej przed upływem terminu, na który została zawarta, w części, w której ich wysokość przekracza trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia otrzymanego przez podatnika z tytułu umowy o pracę, której przedmiotem są czynności związane z zarządzaniem, lub umowy o świadczenie usług zarządzania wiążącej go ze spółką - w wysokości 70% należnej odprawy lub odszkodowania (pkt 16).
  
  

W myśl art. 41 ust. 4 ww. ustawy płatnicy, o których mowa w ust. 1, są obowiązani pobierać zryczałtowany podatek dochodowy od dokonywanych wypłat (świadczeń) lub stawianych do dyspozycji podatnika pieniędzy lub wartości pieniężnych z tytułów określonych w art. 29, art. 30 ust. 1 pkt 2, 4-5a, 13-16 oraz art. 30a ust. 1, z zastrzeżeniem ust. 4d, 5 oraz 10.

Analiza przepisu art. 30 ust. 1 pkt 16 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wskazuje na obowiązek poboru podatku dochodowego w wysokości 70% od tej części odprawy lub odszkodowania, która przekracza trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia otrzymanego przez podatnika z tytułu umowy o pracę, której przedmiotem są czynności związane z zarządzaniem, lub umowy o świadczenie usług zarządzania wiążącej go ze spółką w sytuacji, gdy podatnik otrzymuje odprawę lub odszkodowanie, które były określone w umowie o pracę, której przedmiotem były czynności związane z zarządzaniem od spółki, o której mowa w pkt 15 (tj. spółki, w której Skarb Państwa, jednostki samorządu terytorialnego, ich związki lub inne państwowe osoby prawne albo komunalne osoby prawne dysponują bezpośrednio lub pośrednio większością głosów na zgromadzeniu wspólników albo na walnym zgromadzeniu, w tym także na podstawie porozumień z innymi osobami).

Przepis art. 30 ust. 1 pkt 16 ww. ustawy dotyczy sytuacji, w których wypłacane są odprawy lub odszkodowania określone w umowie o pracę, której przedmiotem są czynności związane z zarządzaniem.

Biorąc powyższe pod uwagę nie można podzielić poglądu Wnioskodawcy, że w przypadku obowiązków Kadry kierowniczej nie mamy do czynienia z czynnościami związanymi z zarządzaniem, o których mowa w art. 30 ust. 1 pkt 16 Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Wobec braku w ustawie definicji pojęcia „czynności związane z zarządzaniem” należy posłużyć się znaczeniem jakie nadaje terminowi „zarządzać” słownik języka polskiego. Zgodnie z definicją tego pojęcia w internetowym wydaniu słownika języka polskiego PWN zarządzić - zarządzać to: wydać polecenie, sprawować nad czymś zarząd. Z kolei, zgodnie ze Słownikiem języka polskiego pod red. W. Doroszewskiego „zarządzać” to „wydawać polecenie, kazać coś wykonać” (1), „wykonywać czynności administracyjne, kierować czymś, sprawować zarząd, administrować” (2).

Zatem dyspozycja przepisu art. 30 ust. 1 pkt 16 ustawy ma zastosowanie do wszystkich osób, z którymi zawarto umowy o świadczenie usług zarządzania oraz umowy o pracę, których przedmiotem są czynności związane z zarządzaniem i z których to umów wynika prawo tych osób do odprawy lub odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia ww. umowy o pracę lub umowy o świadczenie usług zarządzania lub rozwiązania jej przed upływem terminu, na który została zawarta. Zarządzanie nie jest tylko domeną członków zarządu. Oczywistym jest bowiem, że realizowanie wyznaczonych przez zarząd firmy celów odbywa się za pośrednictwem kadry menedżerów odpowiedzialnych (każdy na swoim poziomie) za skuteczne wdrożenie wynikających z polityki firmy zadań. Zarządzanie to odbywa się m.in. poprzez wydawanie pracownikom poleceń oraz egzekwowanie wyników. Stąd też opodatkowaniu tym podatkiem podlegają nie tylko odprawy lub odszkodowania otrzymane przez członków zarządu, ale również przez osoby zajmujące stanowiska kierownicze w firmie, gdyż w ich przypadku zwyczajowy zakres czynności wiąże się z zarządzaniem.

Zatem w przedmiotowej sprawie warunek wykonywania czynności związanych z zarządzaniem przez Kadrę kierowniczą należy uznać za spełniony, tym samym stanowisko Wnioskodawcy w zakresie pytania Nr 1 jest nieprawidłowe.

Odnosząc się natomiast do kwestii poruszonych w pytaniu Nr 2 i 3, wskazać należy, że nie można zgodzić się z twierdzeniem Wnioskodawcy, że sposób obliczenia wynagrodzenia branego pod uwagę do ustalenia wysokości odprawy z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy lub z tytułu rozwiązania umowy przed upływem terminu oraz odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę nie ma znaczenia.

Wyjaśnić należy, że pojęcie „wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę lub umowy o świadczenie usług wiążącej go ze Spółką” nie ma prawnie jednolitego, powszechnie ustalonego zakresu znaczeniowego. Zauważyć należy, że tego pojęcia nie należy utożsamiać z definicją przychodów, których mowa w art. 12 i art. 13 omawianej ustawy.

Natomiast w dziale trzecim Kodeksu pracy jest mowa w „wynagrodzeniu i innych świadczeniach związanych z pracą”. Ta druga kategoria nie jest także zdefiniowana, ale z usytuowania jej obok wynagrodzenia za pracę można wnosić, że „inne świadczenia związane z pracą” nie są wynagrodzeniem. Od wynagrodzenia za pracę należy zatem odróżnić inne świadczenia pieniężne otrzymywane od pracodawcy z tytułu pozostawania w stosunku pracy, które nie będąc świadczeniem za pracę faktycznie wykonaną, nie są również wynagrodzeniem za pracę. Należą do nich:

1. tzw. wypłaty gwarancyjne, np. za czas niewykonywania pracy,
2. wypłaty kompensacyjne, np. diety, zwrot kosztów podróży,
3. świadczenia odszkodowawcze, np. odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy, odszkodowanie z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy,
4. różne odprawy pieniężne.
   
   

Wynagrodzenie za pracę jest w istocie zbiorczą nazwą dla rozmaitych wypłat dokonywanych przez pracodawcę na rzecz pracownika. Obejmuje rozmaite składniki, których wynagrodzeniowy charakter tylko niekiedy jednoznacznie przesądza ustawodawca. Jest tak w odniesieniu do wynagrodzenia zasadniczego (np. art. 773 § 3 pkt 1 k.p. czy art. 1511 § 3 k.p.), nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej (art. 87 § 5 k.p.). Istotą wynagrodzenia jest to, że przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.).

Na tle powyższych regulacji, w uzasadnieniu uchwały siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 grudnia 1986 r., SN twierdził, że pojęcie wynagrodzenia za pracę nie jest w przepisach prawa pracy określone w sposób jednolity i konsekwentny i zaproponował następującą definicję „jest to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest zobowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną pracę, świadczoną w ramach stosunku pracy, odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy.”

Biorąc powyższe pod uwagę należy uznać, że skoro pojęcie „wynagrodzenia” bezpośrednio wiąże się „z wykonaną pracą”, to do wynagrodzenia z tytułu umowy pracę lub umowy o świadczenie usług, o którym mowa w art. 30 ust. 1 pkt 16 należy zaliczyć wynagrodzenie wraz ze składnikami wymienionymi w tej umowie (np. dodatek stażowy, funkcyjny), bez świadczeń dodatkowych.

Szczegółowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop określa Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. (Dz. U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14).

Zgodnie z § 6 tego rozrządzenia, wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, zwane dalej "wynagrodzeniem urlopowym", ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:

1. jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
   
2. wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju,
   
3. gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
   
4. wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
   
5. ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
   
6. dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
   
7. wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
   
7. a) kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
   
8. nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
   
9. odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
   
10. wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy - stosując zasady określone w § 7-11.
    
    

Zgodnie z § 14 omawianego rozporządzenia, ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, zwany dalej "ekwiwalentem", ustala się stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, ze zmianami określonymi w § 15-19.

Biorąc powyższe pod uwagę wskazać należy, że w żadnym wypadku wynagrodzenia, o którym mowa w art. 30 ust. 1 pkt 16 ww. ustawy nie można utożsamiać wynagrodzeniem obliczonym jako z ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Zaznaczyć należy, że muszą to być świadczenia za pracę faktycznie wykonaną. Zatem nie można zgodzić się z twierdzeniem Wnioskodawcy, że sposób obliczenia wynagrodzenia nie ma tu znaczenia.

Tak więc, w sytuacji, gdy wartość wypłaconej Kadrze Kierowniczej odprawy z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy lub z tytułu rozwiązania umowy przed upływem terminu oraz wypłaconego odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę przekroczy wartość ich wynagrodzenia w wyżej przedstawionym rozumieniu, tj. jako wynagrodzenie za wykonaną pracę, wówczas Wnioskodawca będzie zobowiązany do poboru podatku w wysokości 70%.

Zatem stanowisko Wnioskodawcy, że:

• wypłata na rzecz członków Kadry kierowniczej odprawy z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę lub z tytułu rozwiązania umowy przed upływem terminu, na który została ona zawarta w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia obliczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy nie spowoduje po stronie Wnioskodawcy obowiązku pobrania zryczałtowanego podatku, o którym mowa w art. 30 ust. 1 pkt 16 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych z uwagi na brak przekroczenia limitu trzymiesięcznego wynagrodzenia,
• wypłata na rzecz członków Kadry kierowniczej odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia obliczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy nie spowoduje po stronie Wnioskodawcy obowiązku pobrania zryczałtowanego podatku, o którym mowa w art. 30 ust. 1 pkt 16 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych z uwagi na brak przekroczenia limitu trzymiesięcznego wynagrodzenia

- jest nieprawidłowe.

Zgodnie z art. 14na Ordynacji podatkowej przepisów art. 14k–14n nie stosuje się, jeżeli stan faktyczny lub zdarzenie przyszłe będące przedmiotem interpretacji indywidualnej stanowi element czynności będących przedmiotem decyzji wydanej:

1. z zastosowaniem art. 119a;
2. w związku z wystąpieniem nadużycia prawa, o którym mowa w art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług.
   
   

Interpretacja dotyczy zaistniałego stanu faktycznego przedstawionego przez Wnioskodawcę i stanu prawnego obowiązującego w dacie zaistnienia zdarzenia przedstawionego w stanie faktycznym oraz zdarzenia przyszłego przedstawionego przez Wnioskodawcę i stanu prawnego obowiązującego w dniu wydania interpretacji.

Stronie przysługuje prawo do wniesienia skargi na niniejszą interpretację przepisów prawa podatkowego z powodu jej niezgodności z prawem. Skargę wnosi się do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w dwóch egzemplarzach (art. 47 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi – Dz. U. z 2017 r., poz. 1369, z późn. zm.) w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia skarżącemu rozstrzygnięcia w sprawie albo aktu, o którym mowa w art. 3 § 2 pkt 4a (art. 53 § 1 ww. ustawy).

Jednocześnie, zgodnie art. 57a ww. ustawy, skarga na pisemną interpretację przepisów prawa podatkowego wydaną w indywidualnej sprawie, opinię zabezpieczającą i odmowę wydania opinii zabezpieczającej może być oparta wyłącznie na zarzucie naruszenia przepisów postępowania, dopuszczeniu się błędu wykładni lub niewłaściwej oceny co do zastosowania przepisu prawa materialnego. Sąd administracyjny jest związany zarzutami skargi oraz powołaną podstawą prawną.

Skargę wnosi się za pośrednictwem organu, którego działanie lub przewlekłe prowadzenie postępowania jest przedmiotem skargi (art. 54 § 1 ww. ustawy), na adres: Krajowa Informacja Skarbowa, ul. Teodora Sixta 17, 43-300 Bielsko-Biała.

doradcapodatkowy.com gdy potrzebujesz własnej indywidualnej interpretacji podatkowej.